Zneužívání moci
Pojem "zneužívání moci" je nám znám, především z médií, a zahrnuje komplexně kriminální případy spojené s nezákonnými akcemi činnými v trestním řízení. Pojem "zneužívání moci" a "zneužívání moci" není cizí občanské, pracovní, podnikové a daňové legislativě. Například zaměstnavatelé často čelí zneužívání moci svými zaměstnanci. Zveřejnění informací, které nesou status obchodního tajemství společnosti, zpronevěra majetku zaměstnavatele, podhodnocení nákladů na zboží vedením prodeje a jiné trestné činy. Co by měl zaměstnavatel v tomto případě udělat, jak chránit něčí práva a jaká odpovědnost může učinit nedbalý zaměstnanec?
Typy odpovědnostiJaká opatření může zaměstnavatel přijmout, vystavit zaměstnance zneužití pravomoci nebo zneužití pravomoci? Odpovědnost za takovýto trestný čin může být hmotná, správní, disciplinární, občanská nebo trestní. Jaký typ odpovědnosti závisí na druhu přestupku spáchaného zaměstnancem. Navíc společnost může nezávisle přilákat zaměstnance, který zneužíval nebo překročil pravomoc k hmotné a disciplinární odpovědnosti. Jiné druhy odpovědnosti lze uplatnit na zaměstnance pouze za účasti příslušných státních orgánů, které jsou k tomu oprávněny.
Disciplinární opatřeníDisciplinární akce zahrnují propuštění, pokárání a poznámku. Samozřejmě, po závažném porušení má zaměstnavatel touhu propustit zaměstnance. To se však může uskutečnit pouze na vhodném základě a povinnost prokázat vina propuštěného spočívá na zaměstnavateli. Pokud je důvodem propuštění z důvodu zveřejnění obchodního tajemství, musí zaměstnavatel prokázat, že byla přijata veškerá nezbytná opatření k jeho utajení. V případě nedodržení těchto podmínek v případě soudního řízení bude odmítnutí považováno za protiprávní. Právní odvolání v případě zneužití funkce nebo zneužití ze strany zaměstnance bude zváženo, jsou-li splněny následující podmínky:
1. Důvody propuštění, stejně jako disciplinární trest, by měly být dostatečné. Musí se prokázat skutečnost, že zaměstnanci zneužili své úřední povinnosti nebo jejich přebytek, a jsou zaznamenány pracovněprávní činy.
2. Musí být dodržováno disciplinární řízení. V případě soudního řízení musí zaměstnavatel prokázat, že:
2.1. Porušení zaměstnance, které bylo důvodem k propuštění, se uskutečnilo a stačí k ukončení pracovní smlouvy.
2.2. Lhůty stanovené pro uplatnění disciplinárních opatření byly splněny zaměstnavatelem. Disciplinární opatření lze uplatnit na zaměstnance nejpozději do 1 měsíce ode dne, kdy bylo porušení zjištěno, s výjimkou doby dovolené, nemoci zaměstnance a času potřebného k zohlednění stanoviska zastupitelského orgánu zaměstnanců. Déle než 6 měsíců od data porušení se nepoužije disciplinární sankce. Podle výsledků auditu nebo finančního a ekonomického auditu je disciplinární sankce 
se nevztahuje později než 2 roky od data zneužití. Doba trestního řízení není obsažena v těchto podmínkách.
Zaměstnanec může být zbaven prémie, jelikož podmínkou pro jeho platbu je absence disciplinárních sankcí. Pokud zaměstnanec způsobil škodu organizaci nebo třetím osobám svým jednáním, může být zaměstnanec odpovědný. Veškeré částky hrazené zaměstnavatelem za úhradu této škody musí zaměstnanec nahradit zaměstnavateli.