Hodnocení výkonu zaměstnanců
Často podniky nerozumí důvodům vysokého obratu zaměstnanců - mzdy nejsou nižší než průměrná úroveň v regionu, zaměstnanci, kteří tvoří páteř firmy, jsou dobří odborníci, se kterými lze snadno pracovat, ale zaměstnanci stále odcházejí. Co se děje? Důvodem často spočívá v neefektivním systému posuzování pracovní činnosti zaměstnanců, které existují v podniku nebo jeho úplné absence. Podívejme se na hlavní kritéria a metody, které slouží k určení efektivity pracovníků.
Kritéria pro hodnocení činností manažera a zaměstnanců
Za účelem získání spolehlivých informací je nutné přesně určit ukazatele, podle kterých bude hodnocena výkonnost personálu, tj. Vyžadují se jasná kritéria hodnocení.
Tyto ukazatele mohou charakterizovat momenty, které jsou stejné pro všechny zaměstnance organizace a mohou být specifické pro konkrétní pozici. Je logické, že kritéria pro hodnocení výkonu manažera by se měla lišit od požadavků běžného zaměstnance. Seznam kritérií proto nemůže být univerzální a můžete vybrat pouze skupiny indikátorů, které musí být do jisté míry přítomny v systému hodnocení osob.
- Profesionální. To může zahrnovat odborné dovednosti, zkušenosti, kvalifikace zaměstnance.
- Obchod Jsou to takové kvality jako organizace, odpovědnost, iniciativa.
- Morální a psychologické. Mezi ně patří upřímnost, sebeúcta, spravedlnost, psychická stabilita.
- Specifické. Tato skupina obsahuje ukazatele charakterizující charakteristiku jednotlivce, zdravotní stav, autoritu v týmu.
Metody hodnocení výkonu zaměstnanců
Následující metody hodnocení jsou individuální:
- Dotazníky
- Odhady pro danou volbu.
- Váhy postojů chování.
- Popisné metody hodnocení.
- Odhady pro rozhodující situaci.
- Váhy pozorování chování.
Skupinové metody hodnocení umožňují srovnávací hodnocení zaměstnanců.
- Srovnání ve dvojicích.
- Klasifikační metoda. Hodnotitel musí umístit všechny pracovníky z jednoho do druhého.
- Koeficient podílu práce (KTU) byl distribuován v 80. letech minulého století. Základní hodnota KTU se rovná jedné.