Podniková kultura organizace
Dokonce i když se vám zdá, že ve vaší společnosti není vnitřní podniková kultura, není tomu tak - její formace je nevyhnutelná, i když vedení nestanoví podobný cíl. Další věc spočívá v tom, že soubor zavedených vzorců chování se v tomto případě vyskytuje spontánně a ne vždy má nejlepší vliv na činnost organizace.
Firemní kultura může zlepšit efektivitu podniku, cíle zaměstnanců s řádně vytvořeným strategickým nástrojem se staly běžnými. Navíc je posílena iniciativa, týmový duch a dokonce i vzájemné porozumění. Netřeba dodávat, že kompetentní struktura firemní kultury je někdy nejdůležitější součástí úspěchu společnosti.
Co se skládá z podnikové kultury moderních organizací:
- vedoucího systému a profesního růstu;
- komunikační systém mezi všemi zaměstnanci, normy chování;
- přijaly modely řešení konfliktů na vnitřní a vnější úrovni;
- celkový cíl společnosti, který každému zaměstnanci implicitně podporuje;
- určenou pozici každého zaměstnance v organizaci;
- sdílená symbolika: slogany, firemní styl oblečení, organizační tabu.
Vlastnosti podnikové kultury našich podniků vám umožňují mluvit o typech nejvíce charakteristických pro domácí organizace.
Typy firemní kultury domácích organizací
Pokud na Západě existuje klasifikace: "basketbalový tým" (iniciativa), "klub" (týmový duch a růst zaměstnanců v rámci společnosti), "akademie" (tradice) a "síla" Následující typy podnikové kultury:
- "Přátelé". Tato firemní kultura je přirozeným produktem perestrojky, její zvláštností bylo to, že společnost byla vytvořena kamarády / členy rodiny. Jako výsledek, cílem firemní kultury bylo udržovat dobré vztahy, které často nesouhlasily s opatřeními nezbytnými pro rozvoj společnosti. Dnes lze tento typ firemní kultury přejmenovat na "bratrství". Tendence "připoutat" k choulostivým postojům příbuzných a přátel nepůsobí co nejlepším způsobem týmový duch ostatních zaměstnanců;
- "Rodina". Tento druh podnikové kultury je charakterizován hierarchií vztahů, podobně jako rodina. Zde jsou role rodičů, dětí a bratrů a sester. Problémem s "rodinnou" firemní kulturou je, že interakce členů organizace probíhá téměř na telepatické úrovni. Šéfové jsou přesvědčeni, že jeho podřízeni musí okamžitě rozumět mu, a ti jsou vedeni intuicí, protože nedostávají přesné pokyny;
- kultura "šéfa". Nemohla selhat v zemi, kde se tradičně před vůdcem obává strach. Zvláštností tohoto typu firemní kultury je, že se ten samý šéf automaticky stává "vinným"
všechny chyby a krize organizace. Společnost nemá v celém procesu týmový duch a smysl pro význam.
Změny v podnikové kultuře organizace, stejně jako její vznik, mohou probíhat hladce a spontánně, ale kde je efektivnější udržet je pod kontrolou. Krize společnosti, stagnace nebo expanze (fúze), stejně jako změna vedení je dobrým začátkem kvalitativních změn v podnikové kultuře. Ale v jakém směru se organizace vůbec nevybrala, jedním z nejdůležitějších úkolů je definovat cíle, které jsou jasné a srozumitelné pro všechny její členy, a sjednotit jednotlivé jedince do silného a silného týmu.